Roberto Marchesini
Cos’è l’ingaggio?
L’ingaggio è il modo in cui s’induce qualcuno a fare una certa attività attraverso il coinvolgimento. Per capire il concetto d’ingaggio occorre, pertanto, fare attenzione a tre principi: i) l’induzione, perché in questo caso il comportamento non sorge spontaneo nel soggetto, ma si trova a essere suscitato da qualcun altro; ii) la proattività, dal momento che l’ingaggio non si limita a richiamare l’attenzione e nemmeno a indurre una risposta, ma stimola la voglia di compiere un’attività; iii) il coinvolgimento, perché il soggetto ingaggiato non fa qualcosa contro voglia o per costrizione, bensì è lui che per primo desidera compierla. Questi tre requisiti sono fondamentali per definire il perimetro dell’azione d’ingaggio perché, se ne viene a mancare anche solo uno, si ricade in un’altra condizione, come la spontaneità o la costrizione. L’ingaggio produce coinvolgimento, pur non partendo dal soggetto.
In genere, l’ingaggio è il modo induttivo tipico di chi ha rafforzato la propria relazione con l’alterità, conoscendone le caratteristiche di preferenza, sensibilità, idiosincrasia, perché per ingaggiare devi comunque trovare dall’altra parte la voglia di compiere quella particolare attività. Inoltre l’ingaggio fa presa se c’è un certo livello di affiliazione fra chi propone e chi acconsente, se per esempio c’è sintonia, se sono abituati a giocare o a fare attività insieme, se comunque ci sia una storia in comune. Fondamentale è, inoltre, il grado di accreditamento dell’altro, inteso come il fidarsi di lui e ritenerlo comunque un referente autorevole, vale a dire qualcuno che propone delle attività appaganti e che vale la pena di seguire.
Ci sono molti modi per ingaggiare
L’ingaggio agisce sul sistema motivazionale del soggetto e può intersecare qualunque motivazione, come l’esplorazione, la collaborazione, la competizione, il predatorio, per cui in genere con la parola ingaggio si sottintende comunque un’azione evocativa su questa tipologia affettiva. D’altro canto, quando si parla in modo specifico d’ingaggio motivazionale s’intende aver predisposto una particolare evocazione motivazionale e non un’attivazione generica, come nel caso di una mera chiamata all’azione. Mentre un ingaggio generico non si preoccupa di agire su una particolare motivazione, ma semplicemente sulla voglia di fare-insieme, l’ingaggio motivazionale, al contrario, ha come scopo l’attivazione di una specifica proattività, per ragioni che possono essere molteplici sia da un punto di vista strettamente operativo sia, come vedremo, per il tipo di apprendimento che si vuole implementare.
Inoltre l’ingaggio può essere: i) attivo, quando chi ingaggia richiama l’altro rivolgendosi direttamente a lui con inviti o evocazioni; ii) passivo, quando chi ingaggia si mette a svolgere un’attività che può interessare l’altro senza richiamarlo in modo diretto. L’ingaggio attivo viene svolto attraverso segnali di concertazione che si sono sviluppati tra i due interlocutori, in genere attraverso comunicazioni d’ingaggio, oppure attraverso oggetti o eventi che hanno un’azione di richiamo specifico o generico sull’ingaggiato. L’ingaggio passivo è uno strumento molto prezioso e si rivela particolarmente adatto per i soggetti timidi o timorosi, per le situazioni in cui non si è ancora sviluppata una conoscenza tra i due, per i soggetti dotati di forte curiosità oppure per quelli scarsamente collaborativi. Per esempio l’ingaggio passivo è il modo migliore per richiamare il gatto. L’ingaggio passivo si realizza mettendosi a compiere in modo plateale, pur senza rivolgersi al soggetto, un’attività che sappiamo essere di suo interesse, come per esempio mettersi a esplorare il contenuto di un cartone.
Tipologie di ingaggio
Esiste, infine, una differenza tra tipologie d’ingaggi, a seconda di ciò che si vuole ottenere dopo l’azione ingaggiante. La forma più comune d’ingaggio è quello ludico, che apre delle sessioni di gioco, dove il livello di finalizzazione è basso, perché ciò che conta è soprattutto l’azione fine a se stessa, non il risultato specifico. Il gioco è una dimensione relazionale molto importante che rafforza la concertazione e l’affiliazione, per cui è evidente che l’ingaggio ludico sia una prassi fondamentale per rendere più solido il rapporto. Esiste anche un ingaggio di tipo operativo, quando si vuole fare qualcosa che abbia una finalità specifica, che può essere sportiva e lavorativa. L’ingaggio operativo è, pertanto, fondamentale per costruire delle attività che siano sempre più in linea con il soggetto.
L’ingaggio e l’apprendimento
L’apprendimento segue molte strade di realizzazione, per esempio attraverso le conseguenze che produce una certa azione o l’esercizio continuativo di una particolare attività. Sappiamo, peraltro, che l’attivazione emozionale ha una ricaduta consistente nel rafforzare la capacità di sedimentazione dell’appreso e che le emozioni positive, in particolare, accrescono la capacità esperienziale proattiva dell’individuo. Questo significa che il coinvolgimento, proprio per la sua proprietà di attivare emozioni positive, ha un effetto non indifferente nell’induzione esperienziale, nell’incoraggiamento proattivo, nel consolidamento dell’appreso. Per tale motivo si suole affermare che le attività di gioco e quelle che si svolgono con un grande interesse da parte dell’individuo hanno un’importanza centrale nell’apprendimento.
L’ingaggio produce, pertanto, una serie di conseguenze che si rivelano strategiche nei processi di apprendimento: i) l’effetto induttivo, che porta il soggetto a svolgere un ruolo attivo, da protagonista, nell’evento esperienziale e, quindi, interattivo, curioso, esplorativo, sperimentativo; ii) l’attivazione emozionale positiva, che non solo produce un consolidamento mnemonico, ma altresì lascia un ricordo piacevole dell’attività, cosicché il soggetto sarà portato a ripeterla e ad approfondirla. Possiamo dire che l’ingaggio ha un ruolo come facilitatore di un’esperienza, vuoi che sia operativa o ludica. Un’esperienza dota il soggetto di conoscenze particolari, sempre riferite al campo d’azione in cui è immerso, e nello stesso tempo allena in lui e, di conseguenza, potenzia certe qualità intrinseche.
Possiamo dire, allora, che un’esperienza produce sempre due tipologie di apprendimento che potremmo suddividere come segue: i) quali sono le conoscenze che ci si sta facendo attraverso una particolare attività, sia essa ludica o operativa; ii) quali sono le qualità intrinseche del soggetto che egli sta esercitando durante quella performance o quel gioco, potenziandole. Le conoscenze specifiche riguardano l’attività in sé, per esempio il luogo dove si realizza, le prestazioni utili, le caratteristiche del target verso cui è diretta. Per quanto concerne, invece, le caratteristiche intrinseche che sono rafforzate in un certo gioco o in un’attività operativa, molto dipende dal tipo di motivazione che si trova a essere suscitata. Questo perché è la motivazione a definire il tipo di azione che viene svolta, gli obiettivi che implica e gli orientamenti che produce. In questo senso, quando l’obiettivo dell’esperienza non è solo sviluppare certe conoscenze, ma altresì potenziare certe qualità del soggetto è utile individuare le motivazioni che si prestano a ciò e fare un ingaggio motivazionale.
Per concludere, è evidente che ogni ingaggio, sia ludico sia operativo, sia in grado di attivare un’esperienza che ha sempre dei risvolti di conoscenza e di esercizio-potenziamento, per cui occorre sempre aver presente questi due obiettivi. Qualunque gioco non si limita mai a insegnare regole, situazioni, caratteristiche del target o cinestesie utili, ma produce altresì un allenamento specifico di certe caratteristiche del soggetto. Tale effetto diventa ancor più rilevante in certe situazioni, per esempio quando si fanno giochi diversi nello svolgimento – come target utilizzato, regole del gioco, area di attività – ma che si basano sulle stesse coordinate motivazionali e che quindi allenano-potenziano le stesse qualità. Sarebbe importante, allorché si utilizza l’apprendimento ludico e l’apprendimento operativo (learning by doing) stabilire non solo le conoscenze che si vogliono ottenere, definendo il campo di svolgimento dell’esperienza, ma altresì gli obiettivi di potenziamento, individuando quali motivazioni sono utili allo scopo, facendo cioè un ingaggio motivazionale specifico.
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